「農業委員会」という組織をご存知だろうか。
身近に農地が少ない都市部在住者には馴染みがないかも
しれないが、教育委員会などと同じく、日本の市町村単位で
設置が義務付けられている行政委員会だ。
委員会を構成する農業委員は、地元農家から選挙で選ばれた
選挙委員と、市町村長から選任される選任委員からなり、
「特別職の地方公務員」という扱いになっている。
農業委員会の主な仕事は農地行政に関する事務であり、
農地売買や農地転用に際して、農地の無秩序な開発を
監視・抑止する役目を担っている。
具体的には、
「農地の売買や貸借の許可」
「農地転用案件への意見具申」
「遊休農地の調査・指導」
などを担当する。
そもそも農地というのは、個人所有の不動産でありつつも、
国民の食料を生産する公共的役目を持つ一面も有している
という考え方に基づき、農地所有者の個人的な意思だけで
勝手に売買処分や地目の変更はできない。
一定の制限が課せられているかわりに、固定資産税などは
低く抑えられている。 このような経緯から、農地は原則として
農家の要件を満たさない者への所有権移転等は認められず、
都市計画の用途指定区域にある農地を除き、簡単に宅地など
へ地目変更できないという決まりがある。
この許認可権を握っているのが、各地の農業委員会なのだ。
しかし、本来は農地確保と有効利用を推進するために存在
する農業委員会が、利権を振りかざす一部委員の個人的な
思惑により、地元農家が迷惑する存在となっていることは
あまり知られていない。
農地造成業者とのトラブル発覚
A社（仮名）は、神奈川県横浜市北部を中心に農地造成を
行っている業者であり、これまで10年以上の経験と豊富な実績
を持っている。
今回、そのA社と、横浜市の農業委員であるB氏（仮名）との
トラブルが発覚した。 発端は2013年夏のことだ。
A社が造成を担当した土地の現地立会いにB氏が参加した際、
B氏は
「A社と関係する業者は、この町内で仕事をできなくしてやる」
との暴言を吐いたのである。
その後も、A社の農地造成に関して合理性のない修正を指示し、
無駄な修正工事を行わせるといったことが起こった。
そして今回問題となっているのは、同市内の別の農地造成に
関してである。
この土地は傾斜地にあるため、豪雨のたびに土壌が流出して
しまい、畑地の地形も変わるため、放置すれば畑地としての
価値も低下してしまう恐れがあった。その傾斜を修正するという、
合理性が極めて高い造成工事をA社が請け負うこととなり、
隣接地の所有者からの同意も得て今年1月、農業委員会に
事前相談書を提出した。
しかし2月に行われた現地立会いの際、B氏は理由なく
「農地造成の必要なし」との見解を示したばかりか、
A社に対し「農地造成業務をやめろ」とも発言したのである。
その後、地主とB氏を交えて協議を行い一件落着したものと
思われたのだが、今度は3月に隣接地の地主に確認したところ、
B氏から「同意書に署名しないように」と連絡を受けたとのこと
であった。
（つづく）
↧
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| 事故を防いで、海、川、山を安全に楽しむために、夏のレジャーでの注意点をご紹介！ |
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農業委員会の承認がない限り、農地に関する決め事は何も
進まないし、役所さえも動けない。
ちなみにB氏は、横浜市の農業委員、農協の地区副理事、
そして工事部長を兼ねている。本来ならばさまざまな問題を
調整してうまく仕事を進ませる役割であるはずのB氏が、
合理的な理由や説明もなく工事を止めているのだ。
このようなB氏の言動は、法的にも、民事的には業務妨害行為、
行政法的には裁量権の濫用行為、刑法的には威力業務
妨害罪、公務員職権濫用罪にあたる違法な行為であり、
農業委員として不適切であるといえよう。
さらにB氏は、自らも農業を営んでいるのだが、農地法に関する
条例や規制に関する情報をいち早く得られるという立場を
悪用し、自らの農地の工事造成を規制がかかる前に
やってしまうなどの利権悪用行為も見受けられる。
横浜市中央農業委員会、事実と異なる回答か
このような人物が、農業行政において許認可権を持っている
ことは問題ではないのか。
筆者は横浜市中央農業委員会に対し、次の点について取材を
申し込んだ。
「上記事件について、関係者に取材の上で事実確認して
いるが、農業委員会として何かしらの疑義があるか？」
「B氏の行為は裁量権の濫用のみならず、法的にもグレー
であり、農業委員として不適切であると思われるが、
農業委員会としてどのように考えているのか？」
これに対し横浜市中央農業員会会長の名義で、次のような
回答が寄せられた。
「土砂流出している土地に隣接する土地の所有者が、
土砂対応で苦慮している件は、B委員からの報告を受け
回答している」
「農地造成に関する手続きは、申請者から事前相談書の
提出を受け、関係行政部署とも調整のうえ、農地造成に
向け必要な要件や意見等を付した回答書を渡している。
申請内容については、当委員会で委員の合議により
審議することになる。施工場所が土地改良区内等で
地域農業団体が存在する場合には、その意見を確認
することになっている」
しかし、この回答内容は筆者の取材により確認した事実とは
異なるものであった。
まず、「隣接する土地の所有者」から「苦慮している」という
ようなクレームはまったく発生していない。横浜市中央農業
委員会は、B氏の報告書の真偽について確認しているので
あろうか。
さらに、土地改良区に関して横浜市は介入できないはずだが、
なぜ農業委員が介入しているのかという疑問が残る。
筆者はこれらの点を指摘した上で、改めて以下の点について
横浜市中央農業委員会へ問い合わせを行った。
「そもそもB氏が、なんの違法事象もないにもかかわらず、
『A社と関与がある業者すべてに農地造成をさせない』と
脅迫した事実は把握しているのか？」
回答期限を過ぎた現時点においても、まだ回答は得られていない。
↧
深刻化するアルバイトの人手不足
アルバイトの人手不足が深刻化している。
とくに、世間から
「労働環境が厳しそう…」
「ブラックという噂を聞いた」
などとネガティブな印象を持たれやすい、外食業界や小売業界
でその傾向が顕著だ。
たとえば大手牛丼チェーン「すき家」を運営するゼンショー
ホールディングスでは、社長の小川氏が本年5月中旬に
会見を開き、
「人手不足で閉店しているのは28店、リニューアルを目的
とした閉店なども合わせると184店が閉店中」（5月14日時点）
と認めた。
同店はそもそも店舗数が多いために目立つということもあるが、
確かに看過できない数字である。
全国展開する業態であれば他業種でも状況は同様であるようで、
各社は独自の対策を進めている。たとえば…
●イケア・ジャパン
雇用期間、給与形態、福利厚生などで、パート社員の
待遇を正社員と同じにすると発表
●スターバックスコーヒー
契約社員800人すべての正社員化を発表
●ユニクロ
国内の店舗で働くパートとアルバイトのうち16,000人を
地域限定の正社員化
●日高屋
パート、アルバイト従業員に賞与を年2回支給
●イオン
有期雇用者の一部に、正社員とほぼ同じ福利厚生を提供
などなど、単に時給を上げるだけではなく、正社員登用や
組織変更などで人材確保と引き留めに懸命な様子である。
これまでは安価な労働力を活用して事業拡大してきた業態だが、
景気回復に伴い、新たな手法が求められているというところ
だろう。ではアルバイトを雇う側としては、これらの事態に
どう向き合えばいいのだろうか。
（つづく）
採用難に時給UP効果なし？
アルバイトの人手不足に対して、会社側ができることは
http://indival.yahoo.co.jp/read_aid_A000000241.html
↧
「給料を上げる」だけで解決するか!?
もちろん、これまでアルバイトを安くこき使っていた会社
にとっては自業自得だと言える。アルバイトに限らず、
従業員が気持ちよく働ける環境を用意し、しかるべき
報酬を支払っていれば、相応の人材も集まり、辞めずに
働き続ける人も多いはずだ。
しかし残念ながら、外食・小売業界の一部（多く？）の会社では、
過酷な労働環境が常態化しており、辞めていく人たちは
「いかに自分たちの労働環境が劣悪か」という情報を詳細に
ネット上にアップしてくれる。
そんな情報を目の当たりにした人たちの多くが
「こんなブラックな業界で働くなんてまっぴらごめんだ！」
と考え、現在のような事態になっているわけだ。
では、今だけではなくこれからも続くであろう採用難を克服する
にはどうすればいいのか。
まず思いつくのは「給料アップ」であろう。
では、時給を上げればそれで問題は解決するのだろうか？
前記「すき家」社長のインタビューと同じ時期、渋谷で
おこなわれていた「時給上げろデモ」を例にとって考えて
みると分かりやすいかもしれない。
「時給１５００円に」「我々はどれいじゃない」
ファストフード店員が訴え
（2014.5.15 SANSPO.COM ニュースより）
「ファストフード店で働く人たちに公正な賃金を」と訴え、
従業員の賃金引き上げを求めるデモが１５日、東京都
渋谷区であり、参加者は「時給を１５００円にして」などと
声を張り上げた。
全米サービス業従業員組合（ＳＥＩＵ）が世界３５カ国で一斉
デモを呼び掛ける「世界同時アクション」の一環。
ＳＥＩＵは２０１３年に全米１００都市で時給１５ドルへの
賃上げストライキを実施し、オバマ政権が最低賃金引き上げ
に取り組むなど反響を呼んだ。
日本の実行委員会によると、非正規労働者の増加に伴い、
ファストフード店のアルバイトで生計を立てる人も少なくないが、
最低賃金ぎりぎりとなる６００～７００円台の時給を設定して
いる店も多いという。
http://www.sanspo.com/geino/news/20140515/sot14051517260007-n1.html
記事の写真を見る限り、デモに参加している人は
「マクドナルド」や「すき家」で働く人が多かったようだ。
では、それらの店の時給はそんなに低いのだろうか？
私も興味があったので、当該時点での渋谷における
各店の時給を比較してみた。
●すき家 渋谷道玄坂二丁目店
時給 1,100円～ 1,375円
●マクドナルド 渋谷丸井店
時給 1,000円以上
●スターバックス 渋谷文化村通り店
時給 900円～ （2014年5月16日時点）
どうだろう。デモに参加していた各店の時給のほうが、
参加していないスタバの時給より高い、という状態で
あったのだ。
しかし、時給が3店の中でもっとも安いはずのスタバからは、
この「時給上げろデモ」に参加したという人の話は聞かない。
これはなぜだろうか。
アルバイトを雇っているお店の経営者の皆さんにとっては、
次のエピソードが一つのヒントになるかもしれない。
（つづく）
採用難に時給UP効果なし？
アルバイトの人手不足に対して、会社側ができることは
http://indival.yahoo.co.jp/read_aid_A000000241.html
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時給が安くても、「時給上げろデモ」に参加者がいない理由
スターバックスが完璧だ、と言うわけではないが、同社の
アルバイトスタッフの仕事への姿勢やクオリティの高さは
各所で話題になることも多く、参考になるだろう。
ちなみに同社では正社員もアルバイトも関係なく、
次のような方針を遵守して働いている。
●「会社の存在意義」と「我々が働く意味」についてミッション
（http://www.starbucks.co.jp/company/mission.html）
が掲げられ、常に情報発信される。
そして各メンバーがそれを体現しなければならない
●「相手が何をしてほしいか」考えて行動すること
●丁寧にコミュニケーションをとり、きちんと承認すること。
いい働きをしたら褒め合い、「○○が良かった」と具体的に
伝えること
●本人の主体性を尊重し、信頼し、持っているものを
引き出すこと
●上司や先輩は一方的に「こうしなさい」と指示することはなく、
教えられる側が「なぜそうするのか」を考え、納得して行動
できるようにサポートする
●教わったら次は必ず教える立場に回り、学びを定着させる。
アルバイトでも指導役を積極的にこなさせる
仕事に対して自発的にやる気になっている状態を
「モチベーションが高い」と言い表すことがある。
「何によってモチベーションが高まるか」は人それぞれだが、
人事労務的な観点からは、「報酬が多い」ことや、
「職場の立地環境が良い」こと、「福利厚生が優れている」
ことなどは、「外的」なモチベーションアップ要因である
と言われている。
一方で、「仕事にやりがいを感じる」、「仕事を通して
成長したと感じられる」、「相手から感謝を感じられる」…
といったことは「内的」なモチベーションアップ要因となる。
もちろん双方重要であるが、どちらかと言えば「外的」な要因は、
「不足すると不満足を引き起こすが、満たしたからといっても
満足感につながるわけではない」部分なのだ。
働きが認められて時給がいきなり大幅にアップしたとしても、
嬉しいのはその瞬間だけで、翌日にはそれが「当たり前」に
なってしまうことだろう。
また、サービスレベルの向上や原価率などとは関係ない部分
で時給を上げるとなると、店側の採算をとるために、巡り巡って
我々ユーザーがその費用を負担せねばならない、ということ
にもなってしまうかもしれない。
一方で「内的」な要因の多くは「動機づけ要因」と言われる。
これらは「欠けていても不満足を引き起こすわけではないが、
満たされると満足感を覚える」ものだ。
スタバで徹底されている様々な方針は、普段の仕事ぶりや、
コミュニケーションといった点で細かく配慮が必要であり、
確実にエネルギーと手間がかかる「内的」要因に関する
ものである。ただし、特段お金がかかることはない。
良いことを実践するのに遅すぎるということはない。
もしアルバイトの採用確保に苦心していて、かつ時給アップ
が困難な状況にあるなら、ぜひ今日この瞬間から、従業員
の働きをあなたのその目でしかと見よう。
そして、彼らを承認する言葉を実際に口に出そう。
その一歩が、未来のあなたの組織を変えることになるだろう。
採用難に時給UP効果なし？
アルバイトの人手不足に対して、会社側ができることは
http://indival.yahoo.co.jp/read_aid_A000000241.html
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| 9月6日、7日、FIAT 500 PELLE の誕生を記念してフェアを開催！ |
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考えの浅い連中が出てきて
「出演者のギャラが500万円だと!?
海外ならチャリティーはノーギャラが当たり前だ!
その分も寄付に回せ!!」
と叫び、よく分かっていないフォロワーがRTやシェアで追従する、
というのがいつもの光景だ。
感覚的にそう思ってしまう気持ちはよく分かるが、
物事はなんでも多角的に考えることが重要だ。
「一面的な見方」は実に恐ろしい。
たとえば、
「芸能人はテレビで話すだけの簡単な仕事」
などと思ってないだろうか？
そんな人は、格安でデザイナーを募集しようとした某自治体を
批判することはできない。
彼らが今までの人生において努力してきた結果として多くの
ファンがつき、現在の彼らの影響力に繋がっているのだ。
影響力がある人物が寄付を呼びかけることで、そうでない人が
やるよりも多くの寄付が集まるならば、それは投資対効果として
良いものと言えるのではなかろうか。
たとえば、ファンドレイジングのプロフェッショナル、
「ジャスト・ギビング・ジャパン」事務局長の梶川氏は
こう喝破する。
**********************************
(1)寄付集めは、コストを掛けても集まる寄付金が多ければ、
結果として社会問題の解決に役立つ。
(2)従って、国連系では集める寄付金の25%程度をファンド
レイジング・コスト（寄付を集めるためのコスト）として
認めている。※ちなみに、ジャストギビングでは10%。
(3)24時間テレビでは、直接・間接の貢献はあるが、
15億4523万円の寄付金を集めるのに、チャリティランナーは
1,000万円、総合司会は500万円、合計1,500万円投資したと
考えると、ファンドレイジング・コストは1%未満。
世界的基準と照らしても、ROIは素晴らしいパフォーマンス
と言える。
(4)これを契機に、手数料を取るのがおかしい、割合の多価の
議論より大切なことに気がついて欲しい。
チャリティやNPOをミッションは、「社会問題を解決すること」
であり、大きく解決するためには、より多くの寄付を集める
＝ファンドレイジング→一人でも多くの被害者を助ける→
しっかり社会に意義と社会問題の存在をPRする→次の
ファンドレイジングに繋げる、のサイクルをどんどん回して
欲しい。
(5)そもそも、このようなツッコミを受けるのは、24時間テレビが、
財務情報を少し突っ込んで公開していないから。
Webで説明責任を果たせば、寄付者は納得してくれる
はずです。
**********************************
皆も、自分のアタマで考えてみよう。
＜参考資料＞
ファンドレイジングサイト「ジャストギビング」
http://justgiving.jp/
「公益社団法人24時間テレビチャリティー委員会」
2013年度収支報告書
http://www.24hourtv.or.jp/document/pdf/budget.pdf
↧
September 2, 2014, 5:30 pm
プルデンシャル生命保険（以下、プルデンシャル）という社名を
聞いて、どんなイメージを思い浮かべるだろうか？
もしあなたがすでに同社保険の契約者であるか、一度は営業
提案を受けたことがある、もしくは周囲に関係者がいれば、
以下のようなことを聞いたことがあるかもしれない。
・これまで日本において主流であった女性営業職員、
いわゆる生保レディによる「GNP」（義理、人情、プレゼント）
と呼ばれる訪問営業とは一線を画す、男性中心の
ライフプランナーによるコンサルティング的営業手法
を採用している
・ライフプランナーは、異業界のトップセールスのみが
ヘッドハントされて集まった精鋭部隊。
仕事へのプレッシャーはハードながら、全業界でみても
最高レベルの報酬が得られる
・保険料は高額で、同社商品の中からしか選べないが、
個々人の生活状況やニーズに合ったプランを提案して
設計する
同社が日本に進出してきたのは1987年。
米国プルデンシャル・ファイナンシャルの現地法人として
スタートした。
実は79年にソニーとの合弁でソニー・プルデンシャル生命保険
を設立しているが、その後合弁は解消されてソニー生命保険
となった。
現在、ソニー生命とプルデンシャルにつながりはないが、
営業社員をライフプランナーと呼ぶところは共通している。
●業績は好調で国際的評価も高い
プルデンシャルの業績は極めて好調で、財務基盤も堅固だ。
生命保険会社の規模を表す総資産は2013年度末時点で、
3兆5296億円（前年度末比7.6％増）。そして個人保険
（個人年金含む）ベースでの保有契約件数は301万8000件
（同4.7％増）、保有契約高は31兆4112億円（同4.6％増）と、
25期連続で増加している。
また投資情報機関スタンダード＆プアーズによる保険財務力
格付ではAA-（Very Strong）で、「保険契約債務を履行する
能力は非常に強い。最上位の格付け（AAA）との差は小さい」
という評価を得ている。
ちなみにプルデンシャルと共通のシンボルマーク、
ジブラルタ・ロックを用いるジブラルタ生命保険も、同じく
米国プルデンシャル・ファイナンシャルの資本によって設立
されたプルデンシャル・ファイナンシャルグループ企業である。
2000年前後に相次いで経営破綻した日本の中堅生命保険
会社が、他の保険会社に吸収され、または資本供与を受ける
などして救済されたが、それから十余年を経た現在、当時
破綻した7社のうち5社がプルデンシャルグループ傘下と
なっているのだ。外資系生保の中では、最も勢いのある
グループであるといえよう。
破綻生命保険会社一覧
（青色部分がプルデンシャルグループ）
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プルデンシャル生命、勧誘時に虚偽説明と脱税指南か
契約者が契約無効申立と損害賠償請求を検討
http://biz-journal.jp/2014/09/post_5886.html
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September 3, 2014, 6:00 pm
●完全実力主義で営業成績優秀な社員が多い
プルデンシャルは、そのビジネス規模のみならず、
人材面においても特筆すべきものがある。
金融業界においては登録することが名誉とされる、卓越した
生命保険と金融サービスの専門家による国際的組織
「MDRT」の会員数も、日本の生命保険会社の中では
最も多い。
MDRT日本会全会員3680名のうち、837名がプルデンシャル、
326名がジブラルタ生命の社員である（14年4月現在）。
生保業界で日本一の規模である日本生命でさえ、全社員
約7万人のうちMDRT会員は110名しかいない。
それに対してプルデンシャルの社員数が約4600名であることを
考えると、いかに優れた社員が多いかが垣間見える。
ちなみにMDRTの入会資格は、生保会社によって差異は
あるものの、1年間のうちに手数料ベースで約91,000ドルの
営業成績を挙げることで獲得できる。しかも資格は毎年更新
されるため、常に高い営業成績を維持しなければいけないのだ。
そのように優秀なプルデンシャルのライフプランナーは、
すべて他業界からヘッドハンティングによって採用しており、
同業界出身者は採用しない。
ちなみに支社長や営業所長などの管理職以外は、会社と
個別契約を交わした個人事業主のような立場であり、
厳密には社員ではないといえる。
彼らが会社に拘束されるのは、毎週月曜と木曜の午前に
行われる定例ミーティングだけであり、あとは出社の必要
すらない。その点では自由だといえるが、立場としては実に
不安定な存在だ。
固定給があるのは入社後2年目まで。年齢にもよるが、
1年目は最低補償額が月30万円前後から始まり、数カ月後
には月24万円、そしてこの金額は2年かけてゼロに
近づいていく。
成績上位者の年収は億を超える一方、収入の見込みが立たず
数カ月で辞めていく人も少なくない完全実力主義の世界
なのである。
●虚偽の説明で保険を勧誘
そんなプルデンシャルをめぐり、同社商品の契約者が、
契約無効の申し立てと損害賠償を検討する事態が
起こっている。
今回の被害者は、ソーシャルゲームの開発を手掛けるA社。
代表のB氏は知人からの紹介により、プルデンシャル首都圏
第二支社（当時）の大崎俊哉氏（部長職 以下「C氏」と表記）、
および戸部隆宏氏（以下「D氏」）からの営業を受けていた。
このへんの事情をご存じの人もいるだろうが、法人で保険を
契約する場合、その保険商品そのものの働きに期待する
ばかりでなく、節税効果を見込んでいることもある。
例えば、おおいに単純化したケースを考えてみよう。
1年間の営業の結果、1000万円の利益が出た会社があるとする。
このままだと、法人税25.5％に加え、法人住民税、事業税、
地方法人特別税などが徴収され、およそ380万円が税金として
持っていかれてしまうことになる。
ここで登場するのが保険だ。会社名義で保険をかければ、
保険料は損金扱いとなり、利益から控除できる。
仮に掛け金800万円の保険を契約すると、会社の最終利益は
200万円となる。その場合の法人税率は15％となり、利益額に
合わせてその他の税率も低くなるので、最終的に支払う税金
は45万円くらいで済んでしまうのだ。
保険をひとつ契約するだけで、支払う税額が300万円以上も
変わってしまうというのは大きい。またその保険商品にしても
「掛け捨て」ではなく「積み立て型」を選択し、いずれ保険会社
から支払金や返戻金として戻ってくるタイプにしておけば、
節税できるうえに最終的にお金が返ってくる。
これと同様にA社も保険を節税に使う目的であった。
B氏がプルデンシャルの営業員から提案されたのは
「養老保険の名義変更による短期収束プラン」というもので、
概要は以下のとおりである。
・養老保険の中でも、満期の受取人を被保険者、死亡受取人を
法人に変えた「逆ハーフタックスプラン」という商品
・養老保険の掛け金は全額損金にでき、節税効果がある
・毎年支払う保険金の50％は「給与」として計上されるので、
所得税がかかる
・支払いを続けていくと、計算上6年後には返戻率が9割を
超えるので、その時点で「払い済み」にする
・普通の定期保険の場合は、「払い済み」にした時点で利益
確定してしまうが、養老保険の場合は利益にならない
・払い済みにした後は、名義を会社から個人に変更する
これによって、解約した際も利益にならない。あとは
必要な時に少しずつ解約して現金に換えていけばよい
B氏はこの提案を受け、09年にプルデンシャルの養老保険を
契約した。A社とその関連会社合わせて年間掛け金は
2500万円近くになる大口の契約だった。
結果としてB氏とA社は、C氏とD氏、および後述する同社営業員
水谷功氏（以下「E氏」）の提案に従い、その後4年間にわたって
約1億円分の掛け金を支払った。
プルデンシャル生命、勧誘時に虚偽説明と脱税指南か
契約者が契約無効申立と損害賠償請求を検討
http://biz-journal.jp/2014/09/post_5886.html
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September 4, 2014, 6:00 pm
●脱税指南疑惑
B氏は、プルデンシャル側の説明において「資産を個人に移転
できる点」と「単純な利益の繰り延べではなく、税務処理後
（納税後）の資産として利益確定できる点」にメリットを感じ、
契約に至った。
しかし後日、氏自身が保険商品の仕組みを調べていくにつれて、
「そもそもの前提が覆るかもしれない」という疑念を感じるように
なる。
というのも同時期に、同じタイプの保険商品にまつわる裁判の
存在を知ったからだ。そのケースでは、「養老保険の出口（満期）
になってから個人に資金移動する際は、一時所得として課税
しなければいけない」旨の判決が出ていた。
B氏は、自分の保険も法律に抵触する可能性を懸念し、
自らいろいろと調べ始めた。
その結果見えてきたのは、本件の場合は保険の受取人を
B氏個人と設定しているため、満期になるとB氏に満期保険料
が支払われる。それを、当初のプルデンシャルの提案に従い、
「途中で名義変更して個人に資産移転して、売却益を会社に
付けない」という手法は、違法となってしまう。
つまり節税ではなく完全に脱税だ。
B氏は心配になり詳細な説明をC氏に求めたところ、
「名義変更時の法人売却益については、養老保険は資産計上
されないため帳簿に乗らない。よって売却益は発生しない」
と回答があった。プルデンシャルの部長職を務める人物が
そこまで言い切ったということで、B氏は信用した。
その後B氏が同様の保険の税務処理について「養老保険の
出口（満期）になってから個人に資金移動する際は、一時
所得として課税しなければいけない」旨の判決が出たことに
対して改めて説明を求めると、C氏は悪びれることもなく、
「無税で個人に資産移転できるなどとは言っていない」と説明。
不信感を抱いたB氏は担当変更を依頼し、後任担当には
プルデンシャル全社でもトップクラスのセールス成績のE氏
が着任することになった。
E氏には5年分の決算書と、現在加入中の保険資料を
すべて提出し、本保険の扱い方法について打ち合わせを
行い、「名義変更後に一時所得として課税される前提」で
シミュレーションを組んでもらうこととなった。
しかしこの段階でも、名義変更時に売却益が発生する説明は
ないままであった。 この時点でのE氏の対応にも疑問が残る。
もし名義変更時に売却益が発生するのであれば、どのような
やり方であっても節税にはならず、シミュレーション自体意味
はない。
すなわちプルデンシャルの提案は、売却益が発生しない前提
によるものであった。つまりE氏は、「保険を継続させるために
意図的に嘘をついた」のか、もしくは、「売却益が発生する
という基本的な税務知識がなかった」のか、どちらかという
ことになる。
B氏はその後もプルデンシャル側の説明に沿って保険料を
払い続けていたのだが、さらに調査したところ、名義変更時に
売却益が発生することが確実であると判明した。
要するに、今回提案された「会社から個人に名義変更して、
売却益として会社に利益をつけない方法」というのが、
そもそも最初から違法なやり方であったのだ。
いわば節税ではなく脱税を薦めていたのだ。
現在B氏はプルデンシャルに対して契約の無効を申し立てる
とともに、損害賠償請求を検討している。
本事案についてプルデンシャルのC氏、D氏、E氏に対して
取材を申し込んだが、同社広報部門より
「お客様の生命保険契約にかかわる事項についてのご質問
にはお答えいたしかねます。ご理解のほど何卒よろしく
お願いします」
との回答が寄せられた。
プルデンシャル生命、勧誘時に虚偽説明と脱税指南か
契約者が契約無効申立と損害賠償請求を検討
http://biz-journal.jp/2014/09/post_5886.html
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September 7, 2014, 5:00 pm
日本郵政グループといえば、「日経就職ナビ2015」調べによる
「就職人気企業総合ランキング」で16位の人気企業である。
「離職率低い、クビにならない、マッタリ働ける」
と就活生の間で評価が高い一方で、
「社員のモチベーション低い、スキルつかない、
パワハラ・セクハラ上司多数」
との悪評も以前から根強い。
今回はそんな日本郵政グループ企業で起こった極悪な
セクハラ×パワハラ×モラハラ被害の実態を、被害者
ご本人からの親告を基に取材して報道した。
2007年の郵政民営化によって、日本郵政公社の業務は
郵便局、郵便事業、ゆうちょ銀行、かんぽ生命保険の
4事業会社に移管した。
郵便局はのちに郵便事業を吸収合併し、日本郵便と
商号を変更した。これら各社は、日本郵政の100％
子会社である。
今回紹介する事件は、この日本郵政子会社の中の1社に
おいて起きた。
具体的には、女性社員（以下、A氏）に対し、複数の男性社員が
継続的かつ長期的にセクシャルハラスメントおよびモラルハラス
メントを行っていたというものだが、その実態はもはやセクハラ
といった範疇を越え、「性犯罪と組織的隠蔽」である。
被害を受けたA氏は次のように語る。
「今なお理不尽なハラスメントに苦しんでいる人たちが、
精神疾患の労災の正しい知識を習得することによって、
会社の非道な対応に対抗し、活躍できる環境を確保して
いくことを願うばかりです」
A氏は、大手有名企業内で起きたとは信じられないような、
ひどいセクハラとモラハラを受けた。しかし本記事内において、
A氏が具体的にどのようなセクハラ被害に遭ったのかという
詳述は避けることにしたい。理由は2つある。
1つは、本記事で言及すれば、A氏やA氏の家族が二次被害を
受ける可能性が高いこと。
もう1つは、A氏が会社への復帰を視野に入れており、この段階で
被害の詳細を公開すると、A氏の復帰を阻害する可能性がある
からである。
従って本記事の中心となるのは、「セクハラ被害者に対する
会社側の対応として、特に常識を逸して劣悪なもの」
「事実の存在が明らかなもの」のみである。
しかし、それだけでも同社の闇の深さがうかがい知れるだろう。
●セクハラ被害発生
A氏が中途採用として同社に入社した翌年初頭から、直属の
上司を含む同社社員計6名がA氏に対し、数カ月にわたって
セクハラおよびモラハラ行為を続けた。その結果、A氏は
心身に不調を来し、当該行為について会社側に相談した。
しかし、同社のコンプライアンス責任者から返ってきたのは、
耳を疑うような言葉であった。
「お互いに結婚している身だから、どちらが悪いということはない」
「起きたことはすべてあなたが招いたことで、あなたの責任である」
A氏が被害を会社側に訴えたことで、会社側は関係者を集め、
事実確認の面談機会を複数回設けた。
しかし、会社側は責任の所在を明らかにしようとせず、
加害者側の言い分を鵜呑みにして波風を立てずに事態を
収拾しようとした。そのためA氏は、会社に対する不信感を
募らせていった。
日本郵政G子会社、セクハラ被害者に「あなたの責任」、
組織的隠蔽か 肉体関係を社内調査
http://biz-journal.jp/2014/09/post_5950.html
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September 8, 2014, 6:00 pm
●人事担当者と面談
加害者への事実確認から約1カ月半後、A氏は人事担当者
B氏と面談をした。その際、B氏から
「セクハラ行為自体は会社として重く受け止めている」
「本件が人事から直接社長にも報告され、弁護士にも
入ってもらう」
「今後産業医との面談を実施し、事実確認が終わるまでは
自宅待機となる」
との説明を受けた。これを受けA氏は、外部の専門家にも
関わってもらえると聞き、会社の対応を信用して待ってみよう
と思ったという。
一方で、A氏は
「加害者として名前を挙げた人から恨まれるのではないか？」
「今回告発した内容とは直接関係ないことまで加害者から
暴露されたり、加害者が保身のために事実を否定したり
するのではないか？」
という不安を抱いたままであった。
半月後、B氏からA氏に、セクハラ加害者や関係者への事実
確認を行った結果報告があった。最終的には
「会社としては、弁護士と相談して対処する」
ということであった。
しかし、会社側はA氏が事前に訴えていた内容を十分に
把握しておらず、会社に提出した証拠データも確認して
いなかったことが判明し、A氏は会社側の事実確認の
姿勢に疑問を抱いた。
しかも会社は、加害行為を直接目撃していた可能性が高い
第三者のヒアリング結果をA氏に一切説明しなかった。
その後、まるで示し合わせたかのようにA氏への中傷や
事実無根の噂が加害者や関係者からA氏に浴びせられる
ようになった。
これらによって深く傷ついたA氏に対しB氏は、
「噂が事実ならば、あなたも処分の対象になる可能性がある」
と告げた。
このB氏の発言は、脅す意図がなかったとしても、A氏を
圧迫しかねないものである。人事担当者としてあるまじき
発言であり、いわゆる「セカンドハラスメント」であることは
明らかである。
その後A氏は、この中傷および噂の一部について、自ら
事実無根であることを証明できたが、深く傷つき、名誉が
毀損される結果になった。
実際A氏は、心身症を著しく悪化させていった。
心療内科の医師からも、症状の悪化が
「セカンドハラスメントによる病状の再発、悪化」
であると伝えられた。
なお、A氏が「セクハラ並びにパワハラ防止規程の有無」
について同社へ確認したところ、同社には当該防止規程が
整備されていないことが判明した。
会社側は、加害者への懲戒処分については、一切説明
していない。また、A氏に対しても、調査結果などの詳細な
情報の開示や謝罪を行っていない状況にある。
会社はA氏の復職についても、本人の希望に反し
「復職できる場所はない」との判断を下した。
セクハラ行為が「一次被害」だとすれば、このような会社の
仕打ちは「二次被害」といえる。加害者は処罰されず、
ケアされるべき被害者が冷たく扱われることに疑問が募る。
日本郵政G子会社、セクハラ被害者に「あなたの責任」、
組織的隠蔽か 肉体関係を社内調査
http://biz-journal.jp/2014/09/post_5950.html
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September 9, 2014, 6:00 pm
●労働局へ相談
A氏は、一連のセクハラ行為と、それに対する会社側の対応
について東京労働局雇用均等室に相談した。
その際の、雇用均等室専門相談員による見解は次のような
ものであった。
「本件は虐待行為の典型的なパターンであり、A氏には
専門機関でのカウンセリングを受けることを強く勧める。
企業側の対応に怒りを感じることも充分理解でき、
もし今後、会社側とA氏との間に衝突が生じた状態が
解消されないのであれば、仲介に入ることも可能である。
その場合は、日本郵政グループ本社を管轄している
東京労働局で調停を行う」
●会社側の弁護士選定と、A氏への面談勧奨
その後、A氏はB氏から、会社対応としての回答準備は
弁護士の指示を受けながら進めており、その弁護士と
面談するように勧められた。
ちなみにその弁護士は、わいせつ被害に遭った女性を
企業が逆に訴えるという「恫喝訴訟」ともとれる裁判戦略を
主導するなど、悪評が高く市民団体から懲戒請求されて
いる人物である。
A氏は、同弁護士に関するインターネット上の情報をはじめ、
裁判記録も調べた後、会社に対しその事実を摘示しつつ、
当該弁護士を選定した理由について説明を求めた。
それに対する会社側の回答は以下のようなものであった。
・法律事務所の選定に際しては、専門分野、実績、これまでの
対応等に照らして決定している
・A氏が指摘している情報はあくまでネット上のもので、
真偽が定かでない
・会社からセカンドハラスメントを行ったとの認識はない
A氏は会社に対する不信を募らせ、現時点までにその弁護士
との面談を行っていない。
日本郵政G子会社、セクハラ被害者に「あなたの責任」、
組織的隠蔽か 肉体関係を社内調査
http://biz-journal.jp/2014/09/post_5950.html
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September 10, 2014, 6:00 pm
●労災認定
本件は2014年5月に労働災害として認定された。
A氏を担当する弁護士の迅速な対応も大きかった。
その後、A氏の弁護士から日本郵政に対して、
「就業規則に基づき、セクハラ加害者に対してどういう調査をし、
どういう処分をしたのか、あるいはしていないのか」
について確認を入れた。
回答期限は1週間と設定したが、返答が来たのは1カ月以上
経過した7月に入ってからであった。弁護士宛てに送られてきた
回答は次のような内容だ。
【弁護士から会社への確認点】
・聴取者に対し、A氏の被害申し出による事件であることを
知らせていないのではないか
・A氏は複数の知人から「会社に事情聴取された」と聞いて
いるが、会社は本件事情について、A氏の立場をわきまえず、
片っぱしから社員に聞いて回ったのではないか
【日本郵政グループ子会社からの回答】
・聴取者に対し、A氏の申し出であることを知らせた上で
実施した
・調査対象者は限定しており、事実に反する。A氏側の
言いがかりだ
・A氏に根も葉もない虚言を言った「複数の知人」とは誰なのか、
開示せよ
しかし、A氏が知る限り、会社はA氏の複数の知人に対して、
「会社の正式な調査」と説明した上で、
「あなた（被聴取者）とA氏との間に肉体関係があるのか」
等と聞いて回っていた。またも会社は虚偽の説明を行った
わけである。
さらに問題なのは、会社は「会社内で起こったセクハラ」に
関することではなく、事件とは関係のない「個人的、かつ
性的な事実関係を、A氏本人に内密に聞いて回っていた」
ことである。
こんな調査を実施すること自体がセクハラなのだが、同社は
「正式な調査だと告げているから、セクハラではない」
という反論までしている。 この会社側の回答に対し、A氏の
弁護士は再度質問を投げた。
【弁護士から会社への再確認】
・A氏の労災認定が認められてからすでに約1カ月半も経過
しているにもかかわらず、いまだにA氏の傷病を「業務上の
負傷」と認めるか否かを決めていない理由を説明せよ
・仮に回答できない場合、その理由を示せ
・「根も葉もない虚言を言う複数の知人について開示せよ」
と主張されたが、それよりもまず、本件についていかなる
対応を行ったか（いつ、誰に、何を伝え、いかなる事項を
質問したか）を開示するのが先
この文書の回答期限を7月18日に設定したが、会社側から
返答はなかったため、そのため再度弁護士は8月22日に
督促した。すると9月1日付で返答があった。
【日本郵政からの回答】
・会社として、労災認定の期間中は、A氏の傷病を業務上
傷病として扱う予定である。もっとも、労働基準監督署に
対するA氏の申し出のすべてを会社として認めるもの
ではない
なお、会社はこの間に、男女雇用機会均等法第29条
（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）に基づき
東京労働局が調査に入ったことを認めている。
本件については、引き続きA氏の復職に対する日本郵政側の
対応を注視し、続報をお知らせしていく考えである。
日本郵政G子会社、セクハラ被害者に「あなたの責任」、
組織的隠蔽か 肉体関係を社内調査
http://biz-journal.jp/2014/09/post_5950.html
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September 12, 2014, 5:00 pm
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September 14, 2014, 6:00 pm
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September 14, 2014, 6:00 pm
世の中、悪いヤツらが多すぎる。
私の仕事のひとつに、
「ブラック企業の被害者（法人・個人）救済活動」
がある。
ブラック企業アナリストにご期待頂けるのは大変嬉しいのだが、
私の仕事が繁忙しているということは、それだけ対処が必要な
ブラック企業が多いということでもあり、複雑な心境だ…
そんなわけで、私のミッションは
「世の中からブラック企業を撲滅し、
自分の存在価値が無くなること」
である。
ちなみに、現在対応中の案件はこのようなものだ。
＜これから社名公開予定＞
・経営者が率先して労基法違反する人材派遣会社
・工事と称して巨大重機で隣家の石垣を破壊する
大手住宅メーカー
・火災を起こしておきながら、被害を受けた入居ビルの
他テナントに一切補償しない大手居酒屋チェーン
・薬事法違反しまくり、効果ない商品を高値で売りつける
健康食品＆サプリメント＆化粧品メーカー
・カリスマトレーナーを誘ってジムを共同展開するも、
積年のノウハウを取得するとすぐにトレーナーを追い出し、
商標まで乗っ取るトレーニングジムチェーン
＜連載記事などで社名公開済＞
・顧客に脱税を薦める外資系大手生命保険会社
（⇒プルデンシャル生命保険）
・セクハラ＆パワハラ＆モラハラを看過＆放置する
大手エスタブリッシュ企業グループ会社
（⇒日本郵政グループ子会社）
・高齢顧客の印鑑を預かり、勝手に契約書を作り
杜撰な工事をする大手住宅メーカー
（⇒パナホーム）
「これから社名公開予定」に該当しそうなブラック企業の
経営者たちは、首洗って待っておけ。
もちろん、悪事を広く知らしめたい被害者の皆さまからの
ご親告も常時受け付けている。
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September 18, 2014, 5:30 pm
厚生労働省の研修施設、「労働大学校」において
研修をおこなってきた。
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全国の労働局雇用均等室において日々、仕事と育児の両立支援
を推進されている「雇用均等行政指導官」の皆さまに対して、
「企業における男性の育児参加推進の必要性」
についてお話してきたのだ。
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指導官の皆さまは、もちろん法律違反があれば厳正に指導を
されるものの、事業主・人事労務担当者としては
「女性は育休をとれてるし、法律違反もしてないから問題ない。
そこでさらに男性の育休取得まで促す必要があるのか？」
といった意識がまだまだ根強く、本腰ではない彼らの意識啓発
に日々苦労なさっている。そこで、
「ワーク・ライフ・バランスや育休推進は単なる福利厚生ではなく、
これからの労働力人口減少時代を生き残っていくための
『攻めの経営戦略』である！」
と力強く定義し、
・労働力減少の中で、社員の頑張りや残業に頼って仕事を
させるだけでは、組織は確実にブラック化し、結果的に
人は去り、会社は衰退する
・基幹社員の育休取得を「業務改善のきっかけ」として利用し、
「属人化した仕事のマニュアル化」、「業務効率化」、
「社員同士がサポートし合える雰囲気醸成」などを
進めていくべき
・それらの結果として、育休取得が叶うのみならず、
「親の介護」や「自身の病気」などの突発的なトラブル
にも柔軟に対処できる「強靭な組織」に変革でき得る
といったことをお伝えしてきた。
詳細なコンテンツは、いずれ連載記事などでもご紹介
できようかと考えている。その節はまたお知らせしたい。
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September 25, 2014, 6:00 pm
福岡にて
「ブラック企業問題から学ぶ公正採用と職場づくり」
をテーマに講演をおこなってきた。
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平日午前中の開催にも関わらず、各社の経営者、人事責任者、
現場リーダーの皆さまにお集まり頂け、ご覧のとおりの盛況
であった。
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現場レベルで脱・ブラック企業への取組みが進んでいるのは
大変嬉しい限りである。
講演では、
「ブラック企業の定義とは」
「ブラック企業のみならず、労働行政、ユーザー、そして
従業員側にも問題はある」
「自社をブラック化させないようにするための選考方法＆
労務管理方法」
「従業員がやる気を持って働く職場の共通点」
といったテーマに即し、事例を交えながらお伝えした。
お聴き頂いた皆さまが、各職場でウケウリして頂き、少しでも
実践に繋がることを期待したい。
せっかくなので、その場でお出しした小テストの一部を
皆さまにも解いて頂こう。
以下の判断は違法か合法か。合法なら「○」、違法なら「×」
でご判断頂きたい。
□年俸制なら、残業代は払わなくてもよい
□管理職なら、残業代は払わなくてもよい
□裁量労働制なら、休日出勤手当は払わなくてもよい
□社員のミスで商品を破損した場合、損失弁償分を
給与から天引きしてもよい
□解雇を言い渡した社員から
「退職日まで有給扱いにしてほしい」
と求められたが、応じる必要はない
答え合わせは折を見てコメント欄にて。
↧
