時給が安くても、「時給上げろデモ」に参加者がいない理由
スターバックスが完璧だ、と言うわけではないが、同社の
アルバイトスタッフの仕事への姿勢やクオリティの高さは
各所で話題になることも多く、参考になるだろう。
ちなみに同社では正社員もアルバイトも関係なく、
次のような方針を遵守して働いている。
●「会社の存在意義」と「我々が働く意味」についてミッション
（http://www.starbucks.co.jp/company/mission.html）
が掲げられ、常に情報発信される。
そして各メンバーがそれを体現しなければならない
●「相手が何をしてほしいか」考えて行動すること
●丁寧にコミュニケーションをとり、きちんと承認すること。
いい働きをしたら褒め合い、「○○が良かった」と具体的に
伝えること
●本人の主体性を尊重し、信頼し、持っているものを
引き出すこと
●上司や先輩は一方的に「こうしなさい」と指示することはなく、
教えられる側が「なぜそうするのか」を考え、納得して行動
できるようにサポートする
●教わったら次は必ず教える立場に回り、学びを定着させる。
アルバイトでも指導役を積極的にこなさせる
仕事に対して自発的にやる気になっている状態を
「モチベーションが高い」と言い表すことがある。
「何によってモチベーションが高まるか」は人それぞれだが、
人事労務的な観点からは、「報酬が多い」ことや、
「職場の立地環境が良い」こと、「福利厚生が優れている」
ことなどは、「外的」なモチベーションアップ要因である
と言われている。
一方で、「仕事にやりがいを感じる」、「仕事を通して
成長したと感じられる」、「相手から感謝を感じられる」…
といったことは「内的」なモチベーションアップ要因となる。
もちろん双方重要であるが、どちらかと言えば「外的」な要因は、
「不足すると不満足を引き起こすが、満たしたからといっても
満足感につながるわけではない」部分なのだ。
働きが認められて時給がいきなり大幅にアップしたとしても、
嬉しいのはその瞬間だけで、翌日にはそれが「当たり前」に
なってしまうことだろう。
また、サービスレベルの向上や原価率などとは関係ない部分
で時給を上げるとなると、店側の採算をとるために、巡り巡って
我々ユーザーがその費用を負担せねばならない、ということ
にもなってしまうかもしれない。
一方で「内的」な要因の多くは「動機づけ要因」と言われる。
これらは「欠けていても不満足を引き起こすわけではないが、
満たされると満足感を覚える」ものだ。
スタバで徹底されている様々な方針は、普段の仕事ぶりや、
コミュニケーションといった点で細かく配慮が必要であり、
確実にエネルギーと手間がかかる「内的」要因に関する
ものである。ただし、特段お金がかかることはない。
良いことを実践するのに遅すぎるということはない。
もしアルバイトの採用確保に苦心していて、かつ時給アップ
が困難な状況にあるなら、ぜひ今日この瞬間から、従業員
の働きをあなたのその目でしかと見よう。
そして、彼らを承認する言葉を実際に口に出そう。
その一歩が、未来のあなたの組織を変えることになるだろう。
採用難に時給UP効果なし？
アルバイトの人手不足に対して、会社側ができることは
http://indival.yahoo.co.jp/read_aid_A000000241.html
スターバックスが完璧だ、と言うわけではないが、同社の
アルバイトスタッフの仕事への姿勢やクオリティの高さは
各所で話題になることも多く、参考になるだろう。
ちなみに同社では正社員もアルバイトも関係なく、
次のような方針を遵守して働いている。
●「会社の存在意義」と「我々が働く意味」についてミッション
（http://www.starbucks.co.jp/company/mission.html）
が掲げられ、常に情報発信される。
そして各メンバーがそれを体現しなければならない
●「相手が何をしてほしいか」考えて行動すること
●丁寧にコミュニケーションをとり、きちんと承認すること。
いい働きをしたら褒め合い、「○○が良かった」と具体的に
伝えること
●本人の主体性を尊重し、信頼し、持っているものを
引き出すこと
●上司や先輩は一方的に「こうしなさい」と指示することはなく、
教えられる側が「なぜそうするのか」を考え、納得して行動
できるようにサポートする
●教わったら次は必ず教える立場に回り、学びを定着させる。
アルバイトでも指導役を積極的にこなさせる
仕事に対して自発的にやる気になっている状態を
「モチベーションが高い」と言い表すことがある。
「何によってモチベーションが高まるか」は人それぞれだが、
人事労務的な観点からは、「報酬が多い」ことや、
「職場の立地環境が良い」こと、「福利厚生が優れている」
ことなどは、「外的」なモチベーションアップ要因である
と言われている。
一方で、「仕事にやりがいを感じる」、「仕事を通して
成長したと感じられる」、「相手から感謝を感じられる」…
といったことは「内的」なモチベーションアップ要因となる。
もちろん双方重要であるが、どちらかと言えば「外的」な要因は、
「不足すると不満足を引き起こすが、満たしたからといっても
満足感につながるわけではない」部分なのだ。
働きが認められて時給がいきなり大幅にアップしたとしても、
嬉しいのはその瞬間だけで、翌日にはそれが「当たり前」に
なってしまうことだろう。
また、サービスレベルの向上や原価率などとは関係ない部分
で時給を上げるとなると、店側の採算をとるために、巡り巡って
我々ユーザーがその費用を負担せねばならない、ということ
にもなってしまうかもしれない。
一方で「内的」な要因の多くは「動機づけ要因」と言われる。
これらは「欠けていても不満足を引き起こすわけではないが、
満たされると満足感を覚える」ものだ。
スタバで徹底されている様々な方針は、普段の仕事ぶりや、
コミュニケーションといった点で細かく配慮が必要であり、
確実にエネルギーと手間がかかる「内的」要因に関する
ものである。ただし、特段お金がかかることはない。
良いことを実践するのに遅すぎるということはない。
もしアルバイトの採用確保に苦心していて、かつ時給アップ
が困難な状況にあるなら、ぜひ今日この瞬間から、従業員
の働きをあなたのその目でしかと見よう。
そして、彼らを承認する言葉を実際に口に出そう。
その一歩が、未来のあなたの組織を変えることになるだろう。
採用難に時給UP効果なし？
アルバイトの人手不足に対して、会社側ができることは
http://indival.yahoo.co.jp/read_aid_A000000241.html