しかし、「改善指導しても是正されず、業務に支障が出ている」
と判断されれば話は別となる。
ブラック企業はその判例を悪用して、ターゲットになった社員を
追い込んでいくのだ。
そこには綿密に練られたしくみと布石があり、仮に裁判に
持ち込まれたとしても負けない形になっている。
事実、日本IBMが2008年におこなったリストラで「退職を執拗に
迫られた」として社員が同社を訴えた裁判があったが、先ごろ
東京地裁の判断で「違法性はない」と判断された。そして、
その判決が出て以降、さまざまな大手企業でも、同様の
リストラ手法がとられたことが明らかになっている。
では、何が裁判官を納得させたのか。
具体的には以下のとおりである。
（1）「職種別採用」をおこない、「職務給」で運用する
これは、日本式の「総合職採用」をおこない、「職能給」で
運用するのとは真逆のやり方だ。すなわち、採用時に
業務内容を明示し、「この仕事ができる能力を持っている人
を採用する」として、業績に応じた待遇と、諸条件なども
細かく書面化して説明し、合意をとっておくのだ。
合意があったうえでの判断となれば、問題になりにくい。
（2）充分な「退職パッケージ」と「支援プログラム」を準備する
対象者に対して何らの支援策がない状態での退職勧奨は
「強要」と判断される可能性があるが、「業績が芳しくない
この状況のままでは問題がある」と説明責任を果たし、
「改善するための再教育プログラム」等が存在し、それを
受ける機会があり、結果として業績が改善する可能性が
あれば、企業側として「回避努力」をしたことになるのだ。
これは、「割増退職金」や「再就職支援」といった退職支援
プログラムを会社側が用意することでも同様の判断となる。
（3）説明責任を果たす
上記（1）（2）といった諸制度、諸条件が揃った上で、対象
社員に対して説明がなされれば問題ない。具体的には、
「会社の経営環境」「当該社員の業績」「当該業績が、
所属部署や他メンバーに与える影響」「在籍し続ける場合
のデメリット」（引き続きプレッシャーが与えられるぞ、など）
「退職する場合のメリット」（今なら充実した退職者支援を
受けられるぞ、など）といった情報を伝え、一定の検討期間
を設け、意思確認をする、という手続きを踏むことである。
たとえ強力なプレッシャーをもって退職勧奨をしたとしても、
「会社が退職回避策を講じていた」と判断されれば、合法に
なってしまうのである。
退職勧奨の場に同席していなかった裁判官にとって、
会社からどんな説得が行われたかは知る由がないし、
それによって対象社員がどれほどの精神的苦痛を
得たかは判断が難しいからだ。
具体的には、
「明確な職務規定を設け」
「双方合意の上で入社し」
「客観的な評価基準のもとで低評価となり」
「改善プログラムを受ける機会があり」
「受けたが改善せず」
「退職プログラムがあり」
「それに応募する機会があり」
「詳細な説明をおこなった」
という事実が存在していればよい。
その前提があれば、かなり執拗に退職を迫ったとしても、
そして「合意しないなら退職金は1円も支給せずに解雇だ」
と言ったとしても、会社側は「がんばって解雇を回避した」し、
「正当な退職勧奨の一環」であり、「解雇は根拠のある
正当なものだ」と主張できてしまうのである。
このような退職勧奨を受ける社員側にとって、とれる態度は
次の二つである。
「いずれ辞めるのなら、条件が良いうちにサッサと合意して
退職願にサインしてしまう」か、
「会社のやり方は違法だ！と徹底的に争う」か。
しかし残念ながら後者の場合、1年以上の裁判期間に加え、
数十万円の裁判費用も時間もエネルギーも費やしてしまうし、
勝ったとしても賠償金は弁護士報酬に消え、会社に居られる
のも次のリストラまでのハナシだ。
結局、いずれのタイミングには会社の方針に沿った結果に
なってしまうことになる可能性が高い。
「それでもやる！」という場合は、勧奨までの経緯を仔細に
わたってメモし、その様子をICレコーダーなどで録音して
違法性の記録としておくことである。
巧妙なリストラ手口「突き落とし」
その「綿密に練られたしくみと布石」とは
http://www.j-cast.com/kaisha/2014/04/12201669.html