先日、フジテレビの朝の情報番組「ノンストップ!」（2014年4月2日放送）
でブラック企業特集が組まれ、私も専門家として出演・解説
させて頂いた。
その中で、大手企業が中高年を追い込んで退職させる
リストラ手法の一環として「突き落とし」なる手口が紹介された。
放送時間の都合上、番組中ではその背景や、そんな面倒な
やりかたをあえて採る理由についてあまり詳しく説明できな
かったので、こちらで詳説させて頂きたい。
まず背景として、最近のブラック企業、とくに大手でコンプライ
アンスが厳しく問われるところほど、リストラの手口はより
巧妙になっている。労働法を熟知し、順法を装って社員を
追い込むケースがあるのだ。
会社が法律に関して無知で、明らかな違反をしている場合は
まだ裁判などで闘える余地があるのだが、昨今のケースでは
裁判所でも適法と認められたものがあり、対処がより難しく
なってきている。
そもそも「リストラ」というのは、社員をクビにするための手段
である。 ドラマやマンガでは、ヘマをやらかした社員や
たてつく社員に対して上司が「お前はクビだ!」などと叫ぶ場面
が出てくるが、これを実社会でやってしまうと即アウトなのである。
この場合の「クビ」というのは、法律的には「普通解雇」、
「整理解雇」、「懲戒解雇」などと分類されるが、いずれに
しても労働契約法によって
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上
相当であると認められない場合は、その権利を濫用
したものとして無効とする」
と規定されており、裁判の判例でも「客観的で合理的な理由
がない」場合は解雇権の濫用として、解雇が無効になっている。
「合理的な理由」とは、具体的には次のような点である。
（1）人員整理の必要性
解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められ
なければならない。つまり、経営危機下でなければ
認められないということだ。
（2）解雇回避努力義務の履行
正社員の解雇は「最後の手段」であり、その前に役員報酬
の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、
出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営
努力がなされ、「もう解雇以外に手立てがない」と判断される
必要があるのだ。
（3）被解雇者選定の合理性
人選基準が合理的で、具体的人選も公平でなければ
ならない。辞めさせたいヤツを名指しすることはできない
というわけだ。
（4）手続の妥当性
事前の説明・協議があり、納得を得るための手順を踏んで
いなくてはいけない。
でも、実際にリストラは実行できている。そのカラクリは、
「解雇」ではなく「退職勧奨」をしている、という点にあるのだ。
退職勧奨とは社員に「辞めろ！」と迫るのではなく、
「今辞めると、これだけのメリットがあるよ」
といって、文字通り「退職を促す」ことをいう。
会社からの一方的な処分ではなく、本人の合意があって成立
するものであるから、違法性はない。
しかも解雇の場合は上記の要件から「名指し」ではできないが、
退職勧奨の場合「適正に下された低評価」をもとにおこなわれる
ことは合法なのだ。
したがって、しかるべき評価制度がもともと設けられていて、
その結果として「キミは業績が悪いから、勧奨の対象に
なっているんだよ」と告げるのは違法ではない、ということ
なのである。
問題になるのは、「本人が退職を断った後も、執拗に退職を
迫る」といった行為があった場合だ。これは違法となる。
一般的に、「人事評価をもとに退職勧奨するのは可能だが、
労働者側に応じる義務はない」。また、退職勧奨から解雇に
発展する場合でも、「能力不足を理由に直ちに解雇することは
認められない」、というのが法的な解釈である。
（次回に続く）
巧妙なリストラ手口「突き落とし」
その「綿密に練られたしくみと布石」とは
http://www.j-cast.com/kaisha/2014/04/12201669.html